Cosa
La ISO 30415 è la linea guida internazionale sulla gestione di diversità e inclusione nell’ambito dei processi HR, pubblicata nel maggio 2021 dal comitato tecnico ISO/TC 260 e applicabile a organizzazioni di qualunque dimensione e settore. La linea guida non è certificabile come un sistema di gestione. Indica prerequisiti, responsabilità, azioni raccomandate, misure e risultati attesi lungo l’intero ciclo di vita del rapporto di lavoro, dalla pianificazione generale della forza lavoro fino alla conclusione di ogni singolo rapporto lavorativo, e l’allineamento si dimostra con una valutazione di parte terza che si conclude con un’attestazione. La ISO 30415 considera tutte le dimensioni della diversità, e in questo si distingue ad esempio dalla certificazione sulla parità di genere.
Perché
L’adozione della linea guida ISO 30415 risponde a precisi obiettivi di compliance e di competitività:
- Soddisfare le richieste dei committenti strategici (corporate e multinazionali), che richiedono visibilità sulle politiche di diversità e inclusione riferibili ai propri fornitori, come criterio di qualifica;
- Garantire la conformità normativa, adempiendo ai requisiti operativi introdotti dalle direttive europee sulla trasparenza salariale (Pay Transparency) e sulla parità di genere nei consigli di amministrazione (Women on Boards);
- Migliorare il posizionamento sul mercato del lavoro, poiché le politiche di inclusione ed equità sono fattori decisivi per incrementare la job attraction e consolidare la job retention, riducendo i costi legati al turnover aziendale;
- Estendere le politiche a tutte le dimensioni della diversità, come età, disabilità, provenienza, orientamento e competenze, oltre al genere;
- Alimentare la rendicontazione sociale del bilancio di sostenibilità con indicatori su forza lavoro e pari opportunità.
Come
Il percorso muove dalla mappatura delle iniziative già in essere, come formazione, welfare e sviluppo di carriera, e dall’analisi del livello di maturità dei processi di gestione del personale rispetto ai prerequisiti e alle responsabilità che la linea guida dispone lungo il ciclo di vita del rapporto di lavoro. Sulla base dei risultati l’organizzazione formalizza politiche e procedure e definisce un sistema di indicatori pertinenti. Il percorso si conclude con l’autovalutazione rispetto alla linea guida, con il riesame periodico dei risultati e, ove richiesto, con la valutazione di un organismo indipendente.
Focus
Contenuti e limiti della linea guida ISO 30415
La linea guida, pubblicata nel maggio 2021 e ancora alla prima edizione, offre il vantaggio di sistematizzare in maniera completa le iniziative su diversità e inclusione lungo il ciclo di vita del rapporto di lavoro. Per ciascuna fase indica prerequisiti, responsabilità, azioni raccomandate e misure da attuare.
Per quanto basata su un approccio olistico, la ISO 30415 presenta tuttavia alcuni limiti. Ad esempio, non tratta i rapporti con le organizzazioni sindacali e le rappresentanze dei lavoratori né la conformità ai requisiti legali dei singoli paesi, che restano disciplinati dalla normativa nazionale. Dal 2026 la norma è inoltre oggetto di riesame sistematico, la procedura con cui l’ISO valuta ogni cinque anni la revisione delle norme tecniche.
ISO 30415 e UNI/PdR 125:2022, inclusione e parità di genere a confronto
In Italia gli incentivi pubblici sono collegati alla certificazione della parità di genere secondo la UNI/PdR 125:2022, e non alla ISO 30415. L’articolo 5 della legge 162/2021 riconosce alle aziende certificate un esonero contributivo dell’1%, con un tetto di 50.000 euro annui, per la durata triennale della certificazione, e l’articolo 47 del decreto-legge 77/2021 prevede che le stazioni appaltanti inseriscano criteri premiali sulle pari opportunità nei contratti finanziati dal PNRR. Questi fattori hanno determinato la maggiore diffusione della UNI/PdR 125:2022, sebbene tale norma riguardi il solo tema del genere. Diversamente, la ISO 30415 considera tutte le dimensioni della diversità, ma non comporta premialità automatiche. I due strumenti rispondono quindi a esigenze diverse, e la scelta dipende dagli obiettivi di un’organizzazione.
La consulenza
con NUVA
NUVA mette a disposizione le proprie competenze tecniche e metodologiche per costruire un impianto di diversità e inclusione realmente aderente ai processi di gestione del personale di un’organizzazione. Grazie ad un know-how consolidato nel settore, evitando ridondanze e formalizzazioni non necessarie, ci concentriamo sulle fasi del ciclo di vita del rapporto di lavoro in cui le disuguaglianze si producono, e sugli indicatori che le rendono misurabili. Dal 2021, vantiamo il 100% di clienti che hanno raggiunto l’obiettivo della certificazione, a prescindere dallo schema adottato.
F.A.Q.
Quali differenze ci sono tra la UNI/PdR 125:2022 e la ISO 30415?
La UNI/PdR 125:2022 è una prassi di riferimento italiana sulla sola parità di genere, che prevede una certificazione accreditata e alla quale sono connessi degli incentivi istituzionali. La ISO 30415 è una linea guida internazionale che considera tutte le dimensioni della diversità, non comporta premialità automatiche e si conclude con un’attestazione, non con una certificazione. I due strumenti rispondono a esigenze diverse e possono essere adottati insieme.
La ISO 30415 è certificabile?
La ISO 30415 è un documento di guidance, che indica raccomandazioni e misure e non requisiti verificabili in modo binario. Un organismo indipendente può valutare l’allineamento dell’organizzazione e rilasciare un’attestazione, che ha valore verso committenti e stakeholder ma non equivale a un certificato ISO 9001 o ISO 14001.
L’uso dell’intelligenza artificiale nella gestione del personale rientra nella ISO 30415?
Non direttamente, poiché la linea guida risale al 2021 e non tratta il tema. L’uso dell’intelligenza artificiale è però disciplinato dal regolamento europeo sull’intelligenza artificiale, che classifica ad alto rischio i sistemi utilizzati per selezionare i candidati e attuare scelte relative a impiego e promozione. I criteri di equità vanno quindi definiti prima di automatizzare i processi. Nella pratica, sono poi le verifiche degli organismi di certificazione ad estendere l’esame anche all’uso dell’intelligenza artificiale nei processi di gestione del personale.
Da quale fase parte la ISO 30415 in un’organizzazione che dispone già di iniziative su diversità e inclusione?
L’applicazione parte dal censimento delle iniziative esistenti, spesso più numerose di quanto l’organizzazione possa immaginare, e dalla loro collocazione lungo le fasi del rapporto di lavoro. Il passo successivo individua le fasi scoperte, definisce le azioni da intraprendere e assume gli indicatori mancanti. Avere un quadro chiaro del posizionamento aziendale sul tema è determinante per definire la strada da intraprendere.
Risorse
- ISO 30415:2021 – La scheda ufficiale della linea guida, con abstract, edizione e stato di riesame.
- UNI/PdR 125:2022 – La prassi di riferimento italiana sulla parità di genere, con cui la ISO 30415 viene spesso confusa.
- FAQ UNI/PdR 125:2022, terza edizione – Gli indirizzi applicativi aggiornati da UNI e Accredia il 19 gennaio 2026.
- Regolamento (UE) 2024/1689 – Il regolamento europeo sull’intelligenza artificiale, che classifica ad alto rischio l’IA applicata al personale.
