L’acronimo “ED&I” sta per “Equity, Diversity & Inclusion”, un concetto composto, che in italiano viene tradotto come “Equità, Diversità e Inclusione”. Si tratta di un insieme di temi più spesso indicati nel nostro Paese con la forma abbreviata “D&I” ovvero “Diversity & Inclusion”. Una terminologia volta ad indicare lo sforzo profuso dalle aziende nella creazione di un ambiente di lavoro dove si possano cogliere le potenzialità del singolo, e dove ciascun individuo sia trattato con rispetto e dignità.
La diversità è un valore importante per le organizzazioni, in quanto porta prospettive, esperienze e punti di vista unici, in grado di migliorare l’approccio a problemi complessi, e stimolare la resilienza. Un ambiente di lavoro eterogeneo, è provato essere maggiormente produttivo.
La pluralità di idee e riferimenti culturali, la differenza di genere, sono elementi di stimolo, che generano evoluzione. Risulta provato come le aziende più produttive, siano quelle caratterizzate dalla presenza di una forza lavoro più diversificata.
Per stimolare un ambiente di lavoro inclusivo, è importante osservare le dinamiche da prospettive diverse, accogliendo le esperienze di persone che appartengono a gruppi differenti dal proprio. Questo è il motivo per cui il concetto di diversità non può essere scisso da quello di inclusione.
Diversità e inclusione in azienda possono costituire la chiave per aumentare la qualità delle prestazioni. Inoltre, esse generano motivazione e coesione, incentivando la collaborazione e ove possibile l’innovazione nello svolgimento delle attività lavorative.
Oggi si diffondono numerosi strumenti tecnici utili a supportare le organizzazioni nello sviluppo di strategie inclusive, che favoriscano l’affermazione del concetto di D&I (o ED&I, DE&I), ma anche di obiettivi più specifici come quello della parità di genere. La parità di genere, detta anche gender equity o gender equality, è un concetto fondante del più ampio principi di diversità e inclusione, e corrisponde al quinto SDG delle Nazioni Unite, inclusi nell’Agenda 2030. Questo obiettivo di sviluppo sostenibile, richiede entro il 2030 l’eliminazione di ogni forma di discriminazione nei confronti di tutte le donne, bambine e ragazze di ogni parte del mondo, promuovendo pari diritti e quindi maggiore giustizia sociale.
A livello internazionale, l’ISO ha pubblicato la norma ISO 30415 per sistemi di gestione delle risorse umane basati sui valori D&I, messa a punto in sede internazionale nell’ambito del comitato tecnico dedicato a “Human Resource Management”, e in particolare dal gruppo di lavoro che si occupa di “Diversity and Inclusion”. La ISO 30415 può essere applicata da tutte le organizzazioni, siano esse organizzazioni pubbliche, private, governative o non governative (ONG), indipendentemente dal settore di appartenenza, dalle dimensioni, e dalla localizzazione geografica. La versione pdf ISO 30415 è disponibile sul sito ISO.
Sul piano nazionale il principale riferimento è ad oggi rappresentato dalla UNI PdR 125:2022.
La UNI PdR 125:2022 definisce i requisiti da soddisfare per impostare un sistema di gestione per la parità di genere. Si tratta di una prassi di riferimento pubblicata dall’UNI (Ente Italiano di Normazione), a seguito del confronto condotto dal Tavolo di Lavoro sulla certificazione di genere delle imprese.
L’istituzione di una linea guida in grado di attestare la parità di genere di un’azienda, è parte delle azioni previste dalla Missione 5 del PNRR, coordinata dal Dipartimento per le Pari Opportunità, Dipartimento per le Politiche della Famiglia, Ministero dell’Economia e delle Finanze, Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, Ministero dello Sviluppo Economico e la Consigliera Nazionale di Parità.
La certificazione UNI PdR 125:2022 supporta le organizzazioni nella promozione di una cultura aziendale equa ed inclusiva, nel rispetto del più ampio concetto di D&I (Diversity and Inclusion). La linea guida UNI PdR 125:2022 presenta infatti dei fondamenti comuni con ISO 30415:2021, uno standard ISO per la gestione delle risorse umane secondo i principi di diversità e inclusione.
Percorsi D&I con NUVA
Grazie ad un’esperienza consolidata sulle tematiche dell’equità di genere, della diversità e dell’inclusione, NUVA è in grado di supportare le organizzazioni nello sviluppo di percorsi integrati, che includono le seguenti attività:
- Consulenza strategica per definire politiche e prassi operative volte ad affermare i valori ED&I nel contesto aziendale, con particolare attenzione a tematiche quali l’identità di genere e il multiculturalismo;
- Formazione su aspetti inerenti alla leadership inclusiva e alla prevenzione dei pregiudizi inconsci (unconcious bias);
- Elaborazione di benchmark settoriali, geografici o dimensionali, per analizzare il posizionamento di una organizzazione su diversità, inclusione e parità di genere.
Che ruolo ha la leadership inclusiva nelle organizzazioni?
Quando parliamo di “leadership”, intendiamo la capacità di una persona, o di un gruppo di persone, di condurre e orientare altri individui, verso delle finalità definite.
Questo termine, la cui radice etimologica va rintracciata nel verbo inglese “to lead”, applicato ad un contesto aziendale, indica l’abilità di affermarsi come punto di riferimento, guidando i propri colleghi e collaboratori verso obiettivi condivisi, sulla scorta di un meccanismo motivazionale positivo, fondato sull’autorevolezza.
Ovviamente, non è sempre così. Per lungo tempo i modelli di leadership aziendali, hanno avuto caratteri formali, quelli tipici della leadership diretta, ovvero basata sulla gerarchia. Un esempio su tutti è quello della leadership autoritaria, nutrita dai principi di comando e controllo.
Oggi – fortunatamente – si diffonde sempre più un nuovo modello di leadership, il cui impatto è molto significativo. Parliamo della leadership inclusiva, un approccio al coordinamento delle risorse che si sviluppa a partire da relazioni non necessariamente gerarchiche, alimentato dalla capacità di ascolto attivo e dall’empatia. Il riconoscimento del prossimo, e la capacità di valorizzarne le caratteristiche specifiche, sono i fattori determinanti per l’affermazione di questo modello.
Si tratta di una forma di leadership estremamente incentivata dalle organizzazioni, che per mezzo di questa riescono a promuovere un ambiente di lavoro più aperto e rispettoso, in grado di attrarre i migliori talenti, e in cui tutti si sentano a proprio agio e siano posti nelle condizioni di poter esprimere al massimo il proprio potenziale.
Non è un caso, che in numerose aziende siano promossi specifici percorsi di formazione sulla leadership inclusiva.
Cosa si intende per pregiudizi inconsci?
Il termine “unconscious bias” (o anche “pregiudizio implicito” o “pregiudizio inconscio”) indica un pregiudizio o un giudizio ingiusto, a favore o contro una persona o un gruppo, basato su opinioni preconcette.
Si tratta di un giudizio già elaborato, che si fonda su ipotesi, credenze, atteggiamenti e assunti che sfuggono al nostro controllo; scorciatoie mentali interiorizzate dal nostro inconscio che hanno il potere di influenzare e distorcere il modo in cui percepiamo e rispondiamo alle situazioni e alle persone.
I pregiudizi inconsci possono manifestarsi in modi molto diversi e rappresentano oggi uno dei principali freni all’affermazione dell’inclusione all’interno dell’organizzazione. Di seguito le principali tipologie di che potrebbero influenzare il processo decisionale e le interazioni in ambiente lavorativo:
- Bias di affinità
- Bias di genere
- Bias di percezione
- Bias di conferma
- Effetto alone
Tutti noi siamo in qualche misura esposti al pregiudizio inconsapevole. Per combatterlo, il primo strumento a nostra disposizione è la consapevolezza, è quindi importante stimolare momenti di formazione su unconscious bias all’interno di tutte le organizzazioni.
