Cosa
Le politiche di Equity, Diversity & Inclusion (ED&I) definiscono l’insieme delle strategie aziendali volte a valorizzare l’unicità degli individui all’interno delle organizzazioni, e a garantire equità di trattamento. Si tratta di un asset di governance che incide direttamente sui processi di selezione, sviluppo, remunerazione e gestione del capitale umano.
Perché
L’implementazione di una strategia ED&I strutturata risponde a precisi obiettivi di compliance e di competitività:
- Soddisfare le richieste dei committenti strategici (corporate e multinazionali), che richiedono visibilità sulle politiche ED&I riferibili ai propri fornitori, come criterio di qualifica;
- Garantire la conformità normativa, adempiendo ai requisiti operativi introdotti dalle nuove direttive europee sulla trasparenza salariale (Pay Transparency) e sulla parità di genere nei consigli di amministrazione (Women on Boards);
- Migliorare il posizionamento sul mercato del lavoro – le politiche di inclusione ed equità sono fattori decisivi per incrementare la job attraction e consolidare la job retention – riducendo i costi legati al turnover aziendale;
- Azzerare il divario retributivo, quindi identificare e correggere il gender pay gap, allineando le prassi di gestione del personale ai principi di equità e non discriminazione, ed eliminando il rischio di sanzioni, contenziosi e negative esposizioni reputazionali.
Come
Il percorso muove dall’analisi dei processi di selezione, sviluppo e remunerazione delle risorse umane. Segue l’audit retributivo, che mappa i profili professionali presenti in azienda e individua eventuali divari non giustificati da fattori oggettivi. Sulla base dei dati raccolti vengono definiti la policy ED&I, i criteri oggettivi di progressione e gli interventi correttivi, fino all’allineamento ai requisiti introdotti dal recepimento della direttiva sulla trasparenza salariale e, ove richiesto, alla preparazione per le certificazioni volontarie in materia.
Focus
Il posizionamento sul mercato del lavoro: job attraction e job retention
Le politiche di equità, diversità e inclusione (ED&I) si sono evolute da istanze puramente valoriali a pilastri per la gestione strategica del capitale umano. Un posizionamento aziendale chiaro e trasparente su questi temi incrementa sensibilmente l’indice di job attraction verso i profili ad alto potenziale e consolida la job retention, creando un ambiente di lavoro equo, in grado di arginare il turnover volontario e ridurre i costi di selezione e inserimento correlati.
Il quadro normativo europeo: scadenze e requisiti operativi
L’evoluzione delle risorse umane si inserisce in un quadro di compliance guidato dalla direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza salariale (Pay Transparency Directive), recepita in Italia con il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, in vigore dal 7 giugno 2026. La norma introduce varie disposizioni, tra cui, quella di indicare negli annunci di lavoro la fascia retributiva, il divieto di indagare sullo storico retributivo dei candidati e alcuni obblighi di rendicontazione sul divario salariale di genere (gender pay gap) scaglionati per dimensioni aziendali. La prima scadenza, per le aziende che impiegano almeno 150 dipendenti, è fissata per giugno 2027.
Sebbene i datori di lavoro con meno di 100 dipendenti siano esentati dalla rendicontazione periodica, non vengono meno gli obblighi informativi a fronte di specifiche richieste dei lavoratori. Qualora il divario retributivo fosse superiore al 5%, e non giustificato sulla base di fattori oggettivi, vige l’obbligo di avviare una valutazione congiunta delle prassi retributive, con ingaggio delle rappresentanze dei lavoratori.
Il percorso verso l’equità salariale muove da lontano, e trova i suoi fondamenti anche nella meno recente direttiva Women on Boards (UE 2022/2381), che impone alle società quotate che almeno il 40% dei posti di amministratore senza incarichi esecutivi sia occupato dal genere meno rappresentato, richiedendo una revisione strutturale dei processi di nomina.
La consulenza
con NUVA
NUVA guida la direzione risorse umane, le funzioni di compliance e il top management nella trasformazione delle politiche di equità, diversità e inclusione in una leva di competitività economica. Evitando aggravi formali, concentriamo il lavoro sull’analisi dei dati reali — quantitativi e qualitativi — e sulla selezione degli interventi a più alto ritorno sull’investimento.
Grazie alle nostre competenze multidisciplinari, supportiamo l’organizzazione nello sviluppo di policy HR innovative (smart working e lavoro agile, flessibilità, conciliazione vita-lavoro, benessere organizzativo) e nella pianificazione delle successioni per gli organi di governance. Affianchiamo l’azienda nell’allineamento ai requisiti di norme volontarie, come la ISO 30415, la UNI PdR 125:2022 o la UNI PdR 192:2026, e di norme cogenti, come la direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza salariale, recepita in Italia dal D.Lgs. 96/2026. Trasformiamo il percorso verso la compliance da esercizio formale a impegno sostanziale, un asset solido per l’organizzazione e i suoi stakeholder.
F.A.Q.
A chi si applica la direttiva sulla trasparenza salariale e quali sono le deroghe?
La direttiva si applica a tutti i datori di lavoro del settore pubblico e privato. Fanno eccezione le aziende con meno di 100 dipendenti, esentate dall’obbligo di rendicontazione periodica sul divario retributivo. Resta invece valido per tutte le aziende, il diritto dei dipendenti di richiedere informazioni sui livelli medi di retribuzione, suddivisi per genere, riguardanti lavoratori che condividono la stessa mansione o svolgono attività assimilabili.
Entro quando le aziende devono adeguarsi ai nuovi obblighi sulla trasparenza retributiva?
Le scadenze variano in base alle dimensioni dell’azienda. In Italia la direttiva è stata recepita con il D.Lgs. 96/2026, in vigore dal 7 giugno 2026. Le principali scadenze di rendicontazione sono le seguenti:
- aziende con almeno 250 dipendenti: giugno 2027 (periodicità annuale);
- aziende da 150 a 249 dipendenti: giugno 2027 (periodicità triennale);
- aziende da 100 a 149 dipendenti: giugno 2031 (periodicità triennale).
In che modo le iniziative ED&I ottimizzano la job retention?
Garantire equità retributiva, assicurare la presenza di criteri di promozione oggettivi e promuovere una cultura organizzativa inclusiva, orientata al rispetto e alla valorizzazione degli individui, sono elementi distintivi dell’impegno di ogni organizzazione integra e sostenibile. Un commitment che permette di abbattere i fattori di insoddisfazione interna, e quindi il tasso di turnover volontario.
Risorse
- Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza salariale – Il testo ufficiale del Parlamento europeo e del Consiglio riguardante l’applicazione del principio della parità di retribuzione.
- Direttiva (UE) 2022/2381 sull’equilibrio di genere nei consigli di amministrazione – Le norme europee volte a garantire una rappresentanza di genere più equilibrata nelle società quotate.
- Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96 – Il decreto di recepimento italiano della direttiva sulla trasparenza retributiva, in vigore dal 7 giugno 2026.
